1916年的才能识别

人才识别是一系列测试、提名、训练营和学校的组成部分，用于决定谁被视为拥有值得额外时间的档案。 朱利安·斯坦利 的 和约翰霍普金斯大学 CTY 使用的是高级别 SAT。 和 提供了拒绝仅考虑 IQ 门的模型。韩国的영재교육和예고，日本的英才谈话和部活，中国的音乐学院和少年班，芬兰的后期跟踪，英国的文法和专科学校，巴西的足球学院和非洲的跑步训练营都是工作系统，而不是单一的科学。 现在采取识别措施，以及邀请了哪些人。本页是整个图集的方法章节。它不会按智商或种族对群体进行排名。 CTY 是一个搜索和课程组织。天赋是一种构造（参见该页）。支付暑期课程的费用不是灵魂。

的戒指和 的催化剂：承诺、创造力、实践和机会。仅考虑智商的门会错过艺术、2e 和未被充分提及的领域。 它延迟了硬跟踪并信任老师。这是一种不同的身份理论：后来的、更广泛的、更少的测试——并不是说天赋是不真实的。 英国考试历史上关于欺诈和阶级的警示故事。不要在受污染的祖先上建立现代系统。比奈最初的简介（帮助，而不是种姓）是更好的祖先。 更公平：多重措施、试教、翻译邀请函、评审日期、无小组排名。完美：没有。系统总是会泄漏访问权限。 比奈进行了测试，以找出谁需要帮助。特曼将测试转向了天才种姓。斯坦利将测量返回到一个领域（数学）并提高了上限。后来的每一个国家体系都会在这个三角形上选择一个位置。

关于人才识别的研究始于 / （1971-），一直到后来的批评。机制是相互作用的系统。 以下证据百分比是对本图集的相对判断，并非捏造的精确统计数据。命名的研究保留其已发表的乐队。 人才识别：确定研究的要求。互动，而不是 50/50 的口号，是默认模式。 这里的发展遵循加涅式的诚实：能力、实践和催化剂。人才识别并不是最终的本质。 实践意味着有反馈的设计工作——埃里克森的构造，而不是格拉德威尔的工时票。 麦克纳马拉等人。 2014 年发布的领域乐队（游戏 ~26%、音乐 ~21%、体育 ~18%、教育 ~4%），本页面使用这些四舍五入的数字，并没有发明新的精度。